Jobtech: la startup che vuole rivoluzionare la gestione delle risorse umane attraverso la tecnologia

Jobtech: la startup che vuole rivoluzionare la gestione delle risorse umane attraverso la tecnologia

Jobtech punta tutto sulla tecnologia per semplificare i processi di onboarding, aiutando le aziende a scremare velocemente i profili e individuare subito i migliori, grazie a dei report dettagliati e precisi su ogni candidato

di pubblicata il , alle 09:01 nel canale Innovazione
Jobtech
 

La gestione del personale è un aspetto che impatta in maniera significativa sulle aziende: trovare i giusti candidati, selezionarli e, una volta assunti, gestirne le buste paga e tutti gli altri aspetti amministrativi può richiedere un investimento di tempo non indifferente. Ecco perché Paolo Andreozzi e Angelo Sergio Zamboni hanno fondato Jobtechuna startup che mira a snellire questi processi facendo leva sulla tecnologia. Un progetto che poco più di un anno fa era solo un documento su PowerPoint e che oggi è un'agenzia per il lavoro con 20 dipendenti (oltre ad altri 100 che lavorano presso i loro clienti) e che ha raccolto 1,5 milioni di euro di investimenti da parte di imprenditori e manager del settore digitale.  

Foto_Founders_Jobtech

Jobtech, la startup che vuole snellire i processi di selezione e gestione del personale

jobtechcam

L'obiettivo di Jobtech è duplice: da un lato la startup mira a far incontrare la domanda e l'offerta di lavoro, dall'altro vuole semplificare i processi relativi alla selezione e alla gestione amministrativa del personale. L'offerta è attualmente concentrata su alcuni mercati verticali, nello specifico GDO & retail, logistica, Ho.Re.Ca, Call Center, contabili e Receptionist, ognuno dei quali legato a un portale dedicato, dove i candidati potranno caricare i loro profili e metterli a disposizione delle aziende alla ricerca di personale. 

Jobtech però non vuole porsi come alternativa a LinkedIn o altri portali simili: oltre a favorire l'incontro fra la domanda e l'offerta, l'azienda mette a disposizione delle imprese una serie di strumenti che semplificano la selezione dei candidati e, una volta assunti, la loro gestione: buste paga, formazione, tirocini e stage.

La tecnologia a favore delle HR

Una delle operazioni che più sottraggono tempo è quella della selezione dei candidati: verificare i CV, selezionarli, effettuare i colloqui e poi decidere quale sia la persona ideale. Angelo Sergio Zamboni, Head of Business di Jobtech, ci ha spiegato che grazie alla tecnologia sviluppata dall'azienda è possibile ridurre notevolmente il tempo necessario a scegliere le persone, anche rispetto a soluzioni simili proposte da altre aziende: l'approccio della startup, ci spiega, consente loro di essere fra il 50% e il 70% più veloci della concorrenza, a parità di profilo ricercato. 

jobtech

Come? Eliminando i colli di bottiglia, a partire dallo screening dei CV, che viene in buona parte automatizzato. Da un lato, usando una piattaforma che raccoglie tutti i CV e le esigenze delle imprese, così da trovare subito le persone più adatte. Dall'altro, registrando (nel pieno rispetto della privacy) i colloqui di lavori e poi lasciando al software il compito di creare una sorta di dossier standardizzato, che include i punti salienti di queste interviste. 

Sulla base di questi dati viene poi generato un punteggio, che viene dato in mano ai responsabili delle HR delle aziende alla ricerca di nuovo personale, sia per assunzioni, sia per stage e tirocini.  Così facendo, si riduce di molto il numero di chiamate necessarie per arrivare a trovare il profilo giusto.

Il lavoro di Jobtech non si esaurisce una volta scelto e assunto il candidato: l'azienda infatti offre ulteriori servizi, come formazione e inserimento in azienda.

Jobtech si occupa anche di fare da intermediario per attivare tirocini e stage in azienda, predisponendo anche la documentazione necessaria e monitorando l'andamento dei candidati nell'arco dell'intero percorso. 

Sono infine disponibili servizi di somministrazione lavoro, incluso lo Staff Leasing, una formula nella quale il candidato viene assunto a tempo indeterminato dell'agenzia per il lavoro (Jobtech, in questo caso) ma presta la sua attività presso le aziende dei clienti, che potranno quindi contare su personale già formato, senza doversi preoccupare degli aspetti burocratici relativi alla sua assunzione o alla gestione delle buste paga. 

Mercato del lavoro e tecnologia: la visione di Angelo Zamboni di Jobtech

Edge9 ha avuto modo di incontrare virtualmente Angelo Sergio Zamboni, Head of Business di Jobtech e socio fondatore dell'azienda insieme a Paolo Andreozzi, per meglio comprendere l'approccio dell'azienda al mondo del job recruiting e, soprattutto, cosa distingue Jobtech dalle altre agenzie per il lavoro.

Edge9: Come si differenzia Jobtech dalle altre agenzie per il lavoro e perché la tecnologia è così importante per Jobtech?

Angelo Zamboni: Quello che ci distingue dagli altri è che noi seguiamo i clienti in due aree: sia nel processo di recruiting sia in quello commerciale, sino quindi ad arrivare alla fatturazione. Applichiamo l'approccio di un'azienda di servizi. Abbiamo iniziato a disegnare i nostri workflow su carta, per poi comprendere dove era prioritario applicare la tecnologia, grazie alla quale oggi siamo in grado di accelerare i processi HR permettendo ai recruiter e a tutto il team di concentrarsi sulle attività a maggior valore aggiunto. Siamo partiti con tre sviluppatori, adottando un modello di sviluppo agile, e concentrando l'attenzione su interfacce intuitive, sui nostri 3 front end: uno è costituito dai portali verticali che usiamo per profilare i lavoratori, poi c'è l'interfaccia con le aziende che sono nostre clienti e infine Pannellobello (sì, si chiama proprio così, NdR), che è il back end usato internamente.

Edge9: Come è stata sviluppata la piattaforma tecnologica di Jobtech? Qual è il modello di sviluppo?

AZ: Utilizzamo il framework Laravel, basato su PHP, e adottiamo un approccio a microservizi, quindi non monolitico. Una scelta dovuta al fatto che abbiamo voluto valorizzare le competenze che già avevamo al nostro interno. Utilizziamo dei CMS standard per l'inserimento dei testi nella piattaforma, tutti studiati in ottica SEO, per noi molto importante. Altre parti dell'architettura core invece sono state sviluppate internamente. Per il lcloud ci appoggiamo ai servizi di AWS. 

13 Commenti
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Krusty28 Marzo 2021, 09:18 #1
Sempre più carne da macello.
Avanti così.
300028 Marzo 2021, 09:32 #2
Io mi sento una Persona, non una risorsa umana. Capitalisti di M!
MikTaeTrioR28 Marzo 2021, 10:09 #3
Hanno solo messo nero su bianco quello che è da decenni..

Il progetto invece onestamente mi sembra un copia incolla di realtà già consolidate da parecchi anni, evito di fare nomi.. in bocca al lupo lo stesso ai fondatori..
Marko_00128 Marzo 2021, 10:51 #4
"disegnare i nostri workflow su carta, per poi comprendere dove era prioritario applicare la tecnologia"

ma non esistono programmi di flow chart, da decenni,
che sono più efficaci di carta, matita e gomma?

qui le risorse umane hanno fallito.
phmk28 Marzo 2021, 11:42 #5
Forse è per questi "sistemi" che ci ritroviamo sempre più incompetenti nei posti di comando.
Proprio bravi, mi chiedo se qualcuno poi fa una verifica di quanto sono stati idonei i candidati selezionati al posto specifico dopo almeno uno due anni.
Probabilmente ci sarebbe da divertirsi.
daitarn_328 Marzo 2021, 15:33 #6
Azienda Sanitaria, Azienda Scolastica, Azienda dei trasporti Pubblici, Azienda riscossione tributi locali, SIETE E SIAMO GIA' MERCE PER I POLITICI CHE SERVONO IL CAPITALE FINANZIARIO INVECE CHE IL POPOLO, INFATTI NON VENGONO SCELTI DAL POPOLO COSTORO MA DAI PARTITI POLITICI (LOBBIES). Sveglia gente è tempo di agire, cambiare, ritornare all'aumanesimo
386DX4028 Marzo 2021, 17:23 #7
Discorso generico (non sull'articolo intendo né sull' azienda in oggetto semplicemente riflessioni): dubito sarà proprio la tecnologia a salvare il mondo del lavoro e che il fattore tempo di "scrematura" sia uno dei maggiori problemi in ambito HR in questa epoca di eterna lotta alla competizione che soprattutto in ambito di ambiente lavorativo esperienza vuole porta sempre pesanti logiche di lavoro.
La tecnologia almeno nel solo caricamento dei CV da tempo e' usata obbligatoriamente dal disperato candidato su gestionali talvolta discutibili in homepage con le consuete immagini di persone felici che lavorano su prati sempreverdi e notebook in wireless semprecarichi e cieli sempreblu, al pari del benzinaio automatico, delle casse automatiche al supermercato, gia' da un bel po' mi pare il candidato faccia gia' buona parte della "scrematura" autoinserendo i propri dati per poi spesso non essere chiamato contribuendo a quell'idea di non essere all' altezza.
E poi la moderna logica del "punteggio" e la registrazione nel pieno rispetto della privacy, del colloquio in cui magari uno e' anche solito essere domandato su propri problemi di salute o familiari?
Non so forse e' un mio limite ma non credo che il problema sia necessariamente velocizzare certi processi iniziali di candidatura, semmai valutare le persone candidate anche e soprattutto sul piano umano/empatico prima ancora che sul piano del curriculum ovviamente necessario ma che va interpretato IMHO umanamente.
MikTaeTrioR30 Marzo 2021, 08:22 #8
Il tempo è denaro...poter valutare anche umanamente solo le persone realmente adatte ad un determinato lavoro è un enorme risparmio di tempo ed energie...

Puoi anche parlare con 1000 persone una piu buona e simpatica dell altra ma se poi non sanno fare quello di cui si ha bisogno hanno sprecato tempo sia il selezionatore che il candidato.
386DX4030 Marzo 2021, 09:08 #9
Che il tempo sia denaro e' una regola che vale a giorni alterni.. quando uno si fa rifornimento di carburante all'auto o alimentare al supermercato con cassa "self-service" quel tempo non mi viene remunerato... quando uno fa la differenziata dovendo lavare anche l' interno dei tappi del latte prima di capire di quale atomi di plastica sia il tappo per poi decidere in quale sacchetto doverlo gettare, quel tempo non viene remunerato.
Non credo (IMHO ovviamente) come automatizzando ancora ulteriormente questi processi di scrematura si possa valutare "umanamente" un gran numero di candidati. Tempo fa prima della pandemia un colloquio non andò bene proprio "grazie" alla tecnologia da videoconferenza, con un paio di persone in remoto su un loro schermo da PC in due finestre minuscole lontano un metro e mezzo che manco vedevo le faccie e l' audio dello speaker all'opposto al centro di un tavolo lontano dal computer e la webcam ultraprofessionale spostata lateralmente cosi' da avere una surreale conversazione in cui era piu' il tempo che mi giravo tra cercare di capire cosa si sentisse da quello speaker poi spostarsi a guardare la webcam e poi spostare lo sguardo a vedere il ritorno video del selezionatore..e viceversa per domandare o rispondere... forse sarà stato uno stress-test ma seriamente stavo per chiedere se avessimo potuto magari fare un colloquio di persona in cui si conosce il candidato e il candidato conosce l' azienda.
MikTaeTrioR30 Marzo 2021, 09:14 #10
Originariamente inviato da: 386DX40
Non vedo come automatizzando ancora ulteriormente questi processi di scrematura si possa valutare "umanamente" un gran numero di candidati. Tempo fa prima della pandemia un colloquio non andò bene proprio "grazie" alla tecnologia usata dall' azienda per farlo, con un paio di persone in remoto in videoconferenza su uno schermo da PC in una finestra minuscola lontano un metro e mezzo che manco vedevo le faccie e l' audio dello speaker all'opposto al centro di un tavolo lontano dal computer e la webcam ultraprofessionale spostata lateralmente cosi' da avere una surreale conversazione in cui era piu' il tempo che mi giravo tra cercare di capire cosa si sentisse da quello speaker poi spostarsi a guardare la webcam e poi spostare lo sguardo a vedere il ritorno video del selezionatore..e viceversa per domandare o rispondere... forse sarà stato uno stress-test ma seriamente stavo per chiedere se avessimo potuto magari fare un colloquio di persona in cui si conosce il candidato e il candidato conosce l' azienda.


non è che la parte umana sia poco importante, semplicemente è uno dei fattori utilizzati per valutare i candidati più adatti.
Non ha senso valutare umanamente un pizzaiolo che si candida per fare il pasticcere, ti serve un pasticcere.
Per quanto riguarda le modalità di colloquio invece devi considerare che tutti i candidati sono stati valutati allo stesso modo, e alcuni di questi saranno anche andati a uno o più colloqui dal vivo.
Ma soprattutto è importante comprendere che non si puo essere scelti in tutti i colloqui, a volte paradossalmente si è "troppo bravi" per quel ruolo, non c'è niente di personale...è lavoro.

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